Hooked on Founder-Led Recruiting - Numéro 46

Le recrutement est LA chose la plus rentable que les fondateurs font. Si vous recrutez bien, vous pouvez faire beaucoup d’autres choses de manière médiocre et prospérer. La bonne nouvelle est que qui et comment vous embauchez sont les entrées les plus prédictives et contrôlables du succès de votre entreprise. La mauvaise nouvelle est que de nombreux fondateurs abordent le recrutement comme une série de transactions plutôt que comme un pilier stratégique de la construction de l’entreprise. Cela nous amène à nous demander si les startups pourraient être considérablement réduites si les fondateurs utilisaient le pouvoir de levier en consacrant la moitié de leur temps à embaucher des personnes phénoménales.

Recruter était comme tirer sur des poissons dans un tonneau au stade pré-amorçage et amorçage. Vous et vos cofondateurs avez facilement puisé dans vos réseaux pour constituer une équipe initiale solide, n’interviewant presque personne car vous rationalisiez que la plupart des « candidats » étaient des amis et anciens collègues, des quantités connues. Maintenant que vous avez levé un autre tour de financement, il est temps de passer à l’échelle. Vous embauchez 10 à 15 ingénieurs, des professionnels du produit et du design, et des cadres intermédiaires pour diverses fonctions. Vous réalisez que le recrutement ad hoc, même s’il est dirigé par le fondateur, n’est pas reproductible, prévisible ou évolutif, surtout lorsque vous êtes confronté à la réalité intimidante que la plupart de vos prochaines embauches seront entièrement nouvelles plutôt que des quantités connues, pour certains rôles que vous n’avez pas vous-même occupés. Même si votre vivier de talents connus est épuisé, la pression pour aller plus vite et embaucher des talents innovants 10x est là, et vous ne savez pas comment pivoter. À ce stade, vous pourriez être tenté d’embaucher un recruteur ou de sous-traiter certaines parties du processus de recrutement à des membres de l’équipe ou à des agences. Ne succombez pas à cette idée. C’est maintenant le moment de tripler vos efforts en matière de recrutement dirigé par le fondateur, de ne pas le déléguer ou de le confier à d’autres.

Pourquoi est-ce important ?

Le recrutement dirigé par le fondateur, lorsqu’il est bien exécuté, est un prédicteur du succès des startups. Le recrutement dirigé par le fondateur est un engagement envers. Cela signifie plus que simplement interviewer des candidats ; cela implique le travail acharné de sourcer personnellement des talents, de construire des relations, de pré-clore, de vendre et d’intégrer. Un fondateur engagé à être un recruteur de classe mondiale envoie un message positif aux recrues potentielles, construit une culture de recrutement solide et contrôle activement l’impact que chaque embauche peut avoir sur la trajectoire de leur entreprise. Si vous, en tant que fondateur, ne dirigez pas le recrutement de ces manières spécifiques, vous accumulerez. Demandez simplement à votre équipe si vous ne nous croyez pas.

Qu’en pensent les autres ?

“Construire une entreprise réussie commence par construire la bonne équipe. Les individus que vous recrutez ne sont pas seulement des employés ; ils sont le fondement et l’avenir de votre organisation. Pour un fondateur ou un PDG, le recrutement n’est pas seulement une tâche ; c’est la pierre angulaire de la croissance et du succès. Investir du temps dans le recrutement n’est pas une distraction, c’est une opportunité de façonner le destin de votre entreprise. Choisissez judicieusement, l’équipe que vous recrutez est l’entreprise que vous construisez.”, Co-fondateur et PDG d’une startup en phase précoce.

Que pensons-nous ?

En tant que fondateur, vous devez être un recruteur phénoménal. Sinon, qui d’autre ? Les gens des premiers jours viennent travailler pour et avec VOUS. Personne d’autre que vous et vos cofondateurs ne peut attirer, offrir/conclure et constituer une équipe capable de se battre et de conduire votre startup à chaque étape.

Votre implication envoie un message puissant aux candidats. Cela montre que vous êtes profondément investi dans l’avenir de votre entreprise et que vous vous souciez de la contribution de chaque membre de l’équipe. Ce niveau d’engagement est un différenciateur significatif, attirant les meilleurs talents qui sont enthousiastes à l’idée de travailler directement avec les fondateurs et de faire partie d’une équipe cohésive et axée sur la mission.

Signaux d’un Recrutement Dirigé par le Fondateur Solide

• Les fondateurs sont intentionnels et ne tergiversent pas. Ils définissent la culture de l’entreprise et la philosophie de recrutement, discutent des compromis acceptables pour les candidats imparfaits, enregistrent les retours d’information à l’aide de fiches d’évaluation pour tous les membres de l’équipe d’entretien. Ils définissent également les rôles, veillent à l’alignement de l’équipe d’entretien, planifient la stratégie d’entretien et conviennent des compromis qu’ils peuvent devoir envisager.

• Les fondateurs commencent à recruter des mois/années avant le besoin. Ils commencent à sourcer, à se connecter et à engager des candidats potentiels 1 à 5 ans avant d’avoir besoin de les embaucher. Cela signifie que le jour où ils pensent avoir une idée de startup est le jour où ils commencent à parler aux personnes qu’ils voudront embaucher une fois qu’ils auront obtenu un financement. Ils partagent des mises à jour sur le produit, l’apprentissage et les boucles de rétroaction pour engager les talents tout au long du parcours, de sorte que les talents soient validés et investis dans le succès de leur entreprise lorsqu’ils sont prêts à faire des embauches clés.

• Les fondateurs consacrent la moitié de leur temps au recrutement (et). Dès le premier jour, les grands fondateurs consacrent au moins 30 à 50 % de leur temps au recrutement. Ils dirigent chaque étape du processus de recrutement, sourcent personnellement des candidats, mènent des entretiens, entretiennent des relations, vendent et concluent les 50 à 100 premières embauches et au-delà.

• Les fondateurs embauchent pour le. Le recrutement ne dort jamais, mais les grands fondateurs savent exactement quand appuyer sur le bouton “embaucher”. Ils recrutent des individus qui peuvent les propulser vers la prochaine étape, généralement un tour de financement dans les 6 à 24 mois. Tout est une question de timing et de faire en sorte que chaque embauche compte.

Exceptions à la Règle du Recrutement Dirigé par le Fondateur

Bien que le recrutement dirigé par le fondateur soit non optionnel pour les startups en phase précoce, il existe des exceptions où une aide externe peut être nécessaire :

• Échec : Des taux de déclin élevés et un fort taux de rotation signalent une mort lente pour une startup. Bien que faire appel à un partenaire de recrutement de confiance ne devrait pas être la première étape, cela peut aider à éponger l’eau lorsque les fondateurs perdent le contrôle de la situation. La clé est d’utiliser ce soutien de manière stratégique, d’en tirer des enseignements, puis de s’en passer. Nous avons constaté qu’un recruteur expérimenté peut aider les fondateurs à gérer les besoins immédiats tout en leur apprenant à construire un processus de recrutement solide, dirigé par le fondateur.

• Compétences spécialisées : Certaines compétences ou niveaux d’expertise peuvent nécessiter une approche chirurgicale pour une embauche ponctuelle, profondément technique ou de leadership.

• Expansion rapide à venir : Ce n’est pas une exception à la règle du recrutement dirigé par le fondateur, mais un jalon pour la manière dont les rôles des fondateurs en tant que recruteurs évoluent avec le temps. Une fois que les entreprises atteignent environ 100 embauches et que leur trajectoire indique une croissance des effectifs de 3x à 10x, cela signale qu’il est temps d’embaucher un directeur des talents (qui relève des fondateurs, pas d’une fonction G&A) - quelqu’un pour construire leur vision d’une machine de recrutement qui opérationnalise leur culture, leur philosophie, leur barre de recrutement, leurs méthodes d’évaluation, de vente, de clôture et de formation.

Que PENSEZ-VOUS ?

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Agissez

1. Soyez Intentionnel et Structuré.

• Définissez Votre Culture et Votre Philosophie : Asseyez-vous avec vos cofondateurs et articulez clairement la culture de votre entreprise et sa philosophie de recrutement. Discutez et mettez-vous d’accord sur les traits et valeurs non négociables que vous recherchez chez les candidats.

• Utilisez des Fiches d’Évaluation : Élaborez des fiches d’évaluation pour le processus d’entretien et assurez-vous que chaque membre de la boucle d’entretien les utilise pour fournir des retours d’information cohérents et objectifs.

• Spécifiez les Rôles et les Stratégies : Définissez soigneusement chaque rôle que vous devez pourvoir. Alignez votre équipe d’entretien sur les attentes et la stratégie pour chaque rôle. Planifiez votre processus d’entretien et mettez-vous d’accord sur les compromis acceptables pour les candidats imparfaits.

2. Commencez tôt et Construisez des Relations.

• Créez une Liste de Souhaits : Énumérez 50 personnes que vous aimeriez recruter au cours des trois prochaines années. Offrez-leur un accès gratuit à votre produit et incluez-les dans des newsletters, des blogs et d’autres communications.

• Engagez-vous Tôt : Lorsque vous avez une idée de startup, contactez des candidats potentiels. Utilisez des plateformes comme LinkedIn, des événements sectoriels et des réseaux personnels pour entamer des conversations.

• Partagez des Mises à Jour : Mettez régulièrement à jour ces candidats potentiels avec des nouvelles sur votre produit, les progrès de l’entreprise et des informations sectorielles. Utilisez des newsletters, des blogs et les réseaux sociaux pour les maintenir engagés.

• Offrez de la Valeur : Créez des opportunités pour que les futurs employés s’engagent avec votre entreprise. Invitez-les à des événements, demandez-leur leur avis sur votre produit et offrez-leur un mentorat. Cela les garde investis et intéressés bien avant que vous ne soyez prêt à embaucher.

3. Consacrez du Temps au Recrutement.

• Priorisez le Recrutement : Allouez 30 à 50 % de votre temps aux activités de recrutement. Bloquez des plages horaires spécifiques dans votre calendrier chaque semaine dédiées uniquement à la recherche, à l’entretien et à l’entretien des relations avec les candidats.

• Travaillez sur la Liste de Souhaits : Contactez une personne de votre liste de souhaits chaque semaine. Demandez-leur leur avis sur votre produit, invitez-les personnellement à vos conférences et événements, et montrez un intérêt pour leur carrière en offrant un mentorat.

• Menez le Processus : Dirigez personnellement chaque étape du processus de recrutement pour vos 50 à 100 premières embauches. Cela comprend la recherche de candidats, la conduite d’entretiens, le suivi, la vente de la vision et la conclusion d’accords.

• Restez Engagé : Élargissez constamment votre réseau en participant à des événements sectoriels, en rejoignant des groupes professionnels et en tirant parti des réseaux sociaux pour trouver des candidats potentiels. Soyez toujours à l’affût des meilleurs talents.

4. Recrutez pour Aujourd’hui.

• Identifiez les Objectifs Immédiats : Recrutez des individus capables d’atteindre votre prochaine étape critique dans les 6 à 24 mois, en alignant chaque embauche sur des objectifs commerciaux immédiats comme sécuriser le prochain tour de financement.

• Faites en Sorte que Chaque Embauche Compte : Soyez stratégique quant au moment d’offrir des postes. N’embauchez que lorsque vous identifiez un candidat capable de contribuer de manière significative à vos objectifs à court terme.

• Évaluez l’Adéquation : Recherchez des candidats ayant l’expertise fonctionnelle nécessaire et un parcours de succès dans des rôles similaires ou transférables. Assurez-vous qu’ils peuvent démarrer rapidement et apporter une valeur immédiate.

5. Créez une Culture de Recrutement.

• Montrez l’Exemple : Votre équipe prend ses indices de vous. Assurez-vous que tout le monde entend régulièrement votre argumentaire de recrutement et vos discours pour qu’ils puissent imiter et appliquer ce message à leurs interactions.

• Encouragez l’Évangélisation : Tout le monde dans l’entreprise peut être un évangéliste. Favorisez un environnement où les membres de l’équipe sont fiers de leur travail et représentent l’entreprise, rendant l’organisation magnétique pour les candidats potentiels.

6. Écoutez, Talent ! Alors que ce post est écrit pour les fondateurs, nous voulons reconnaître TOUTES les personnes de l’écosystème. Si vous êtes une personne talentueuse qui aspire à la vie des startups en phase précoce, n’oubliez pas d’optimiser votre carrière en rejoignant des entreprises où les fondateurs font tout le recrutement. Si votre première conversation (sous n’importe quelle forme - DM, e-mail, téléphone) avec une entreprise de série A ou de série A n’est pas avec le fondateur, c’est un signal d’alarme lumineux. Les rares exceptions sont les rôles spécialisés (voir ci-dessus) et le recrutement de cadres, où le fondateur a fait appel à un partenaire de recherche retenu pour l’aider à adopter une approche stratégique vis-à-vis d’un pool de candidats délicat.

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