Choix du bon plan de rémunération des ventes pour vos premiers représentants d’entreprise

Lorsque les affaires ne sont pas encore constantes, trois plans de rémunération à considérer.

DEAR STAGE 2 : Nous sommes une jeune startup à la recherche de véritables contrats d’entreprise. Nos représentants seniors ont environ 10 comptes cibles et les contrats peuvent varier entre 250 000 et 750 000 $. C’est un modèle de festin ou de famine où 1 à 2 contrats peuvent faire l’année d’un représentant. Avez-vous récemment vu des sociétés en phase de démarrage avec ce modèle ? Nous essayons de recueillir des points de données sur ce que font les autres en matière de plans de rémunération et de commissions. ~Début des jours de l’entreprise

DEAR DÉBUT DES JOURS DE L’ENTREPRISE : Poursuivre de véritables contrats d’entreprise en tant que startup en phase de démarrage est à la fois excitant et stimulant. Lorsqu’un seul contrat peut faire ou défaire l’année d’un représentant, la structuration d’un plan de rémunération efficace devient cruciale. , responsable des partenariats chez QuotaPath et expert en plans de commission, et moi-même avons réfléchi ensemble pour partager quelques façons d’aborder la construction d’un plan de rémunération pour un représentant d’entreprise dans ce scénario. Sur la base de notre expérience, voici trois options viables de plans de rémunération, chacune avec ses propres avantages et inconvénients :

1. MBO basé sur les indicateurs avancés

La gestion par objectifs (MBO) se concentre sur la définition d’objectifs pour les indicateurs avancés plutôt que simplement sur les résultats de ventes en retard. Les exemples incluent le nombre de contacts par persona dans les comptes cibles, le nombre de réunions, les opportunités créées et la progression des opportunités dans l’entonnoir de vente. Par exemple, au premier trimestre de l’année, le représentant est chargé de finaliser entièrement les plans de compte pour 100 % de son portefeuille d’affaires - il est ensuite rémunéré par une prime proportionnelle à la réalisation de cet objectif. Il est important de définir clairement à quoi ressemble un plan de compte pour éviter les attentes mal alignées.

Avantages :

• Prévisibilité : Encourage un pipeline d’activité régulier, ce qui peut conduire à des résultats plus cohérents avec le temps.
• Concentration : Garde les représentants engagés dans des activités qui génèrent des ventes futures pour développer les bons comportements pour gérer les contrats d’entreprise.
• Motivation : Aide les représentants moins expérimentés à rester motivés en reconnaissant et récompensant leurs efforts tôt dans le processus.

Inconvénients :

• Complexité de la mesure : Suivre et quantifier ces activités avec précision peut être difficile. Vous devez vous assurer d’avoir des définitions claires et une inspection du pipeline pour éviter de « tricher » le système.
• Déconnexion des revenus : Les représentants pourraient se concentrer sur les activités plutôt que sur la conclusion de contrats, ce qui pourrait potentiellement entraîner des efforts de clôture moins agressifs. Ils pourraient également se concentrer sur des efforts qui ne conduisent pas réellement à des revenus.
• Focus à court terme : Ne s’aligne pas toujours parfaitement avec les objectifs de revenus à long terme s’il n’est pas géré avec soin.

Idéal pour :

• Les représentants qui sont plus récents ou moins expérimentés.
• Les entreprises en phase de démarrage cherchant à construire et stabiliser leur pipeline de ventes.
• Les organisations avec un leadership axé sur les détails qui inspectent soigneusement les étapes du pipeline.

2. Salaire de base plus élevé avec un pourcentage de commission plus faible

Description : Augmenter le salaire de base pour qu’il représente une plus grande partie des gains sur objectif (OTE) tout en réduisant le pourcentage de commission sur les contrats. Le mix de rémunération SaaS standard est de 50:50 entre salaire de base et variable. Dans cet exemple, vous pourriez voir un partage 70:30 ou même 80:20 entre base et variable.

Avantages :

• Sécurité : Offre aux représentants une plus grande sécurité financière, ce qui peut aider à attirer et à retenir les talents.
• Simplification : Simplifie la structure de rémunération, la rendant plus facile à gérer et à comprendre.
• Focus sur la qualité : Encourage les représentants à se concentrer sur des contrats de haute qualité plutôt que sur la quantité, s’alignant bien avec les ventes d’entreprise à forte valeur.

Inconvénients :

• Moins de potentiel de gain : Peut réduire le potentiel de gain global, ce qui pourrait démotiver les meilleurs performants.
• Contraintes budgétaires : Coûts fixes plus élevés pour l’entreprise, ce qui peut être un défi pour les startups en phase de démarrage.
• Ventes moins agressives : Les représentants pourraient être moins agressifs dans la recherche de contrats puisque l’incitation à la commission élevée est réduite.

Idéal pour :

• Les représentants expérimentés qui apprécient la stabilité et sont alignés avec la mission à long terme de l’entreprise.
• Les entreprises qui veulent réduire le risque de gros paiements de commission.
• Les organisations qui préfèrent un modèle de rémunération simple et prévisible.

3. Avance ou rémunération garantie avec un ajustement (*notre favori !)

Ce modèle implique de payer une partie des commissions attendues à l’avance tout au long de l’année, avec une réconciliation ou un « ajustement » lorsque les contrats se concrétisent. Par exemple, payer 50 % des commissions attendues comme avance et régler le solde en fonction des performances réelles. En surface, cela ressemble beaucoup à l’option 2, et si vos représentants ne concluent AUCUN contrat, c’est le cas. Cependant, là où cela diffère, c’est que les représentants ne gagnent pas de commissions tant qu’ils ne vendent pas au-dessus de la ligne de commission garantie.

Avantages :

• Stabilité : Fournit une stabilité financière aux représentants, réduisant le stress et le roulement du personnel.
• Alignement : Équilibre les besoins financiers à court terme avec les objectifs de ventes à long terme.
• Rétention : Aide à conserver les représentants seniors et expérimentés qui sont confiants dans la conclusion de gros contrats mais ont besoin de garanties de stabilité des revenus à court terme.

Inconvénients :

• Impact sur la trésorerie : Peut mettre à rude épreuve la trésorerie de l’entreprise, surtout si les contrats mettent du temps à se concrétiser.
• Complexité : Nécessite une gestion minutieuse pour garantir des ajustements précis et éviter les paiements excessifs ou les litiges.
• Complaisance potentielle : Si elle n’est pas surveillée, les représentants pourraient ressentir moins d’urgence à conclure des contrats et à respecter des délais serrés.

Idéal pour :

• Les représentants seniors, fiables et éprouvés.
• Les entreprises disposant de réserves de trésorerie suffisantes pour gérer les paiements anticipés.
• Les organisations capables de gérer correctement le suivi des avances et des ajustements.

Choix du bon modèle

Votre choix parmi ces options devrait être guidé par les caractéristiques spécifiques de votre équipe de vente :

• Pour les représentants seniors et de confiance : Les options 2 (Salaire de base plus élevé) et 3 (Avance ou rémunération garantie) sont probablement plus adaptées. Ces représentants sont susceptibles d’apprécier la stabilité et ont l’expérience pour conclure de gros contrats sans avoir besoin d’une motivation constante par le biais de commissions.

• Pour les représentants moins expérimentés ou plus récents : L’option 1 (MBO) peut être plus judicieuse. Cette approche récompense leurs efforts pour construire le pipeline et les maintient engagés dans le processus, même s’ils ne concluent pas immédiatement des contrats.

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Je prends la semaine prochaine pour le 4 juillet, mais Dear Stage 2 sera de retour en action le 13 juillet. À bientôt !

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© 2024 Liz Christo

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