Redéfinir nos niveaux de poste pour les designers de produits

Dans le monde du design, concevoir un produit n’est pas aussi difficile que concevoir sa carrière. Malheureusement, de nombreuses organisations ne facilitent pas cette tâche.

Une étude récente montre que 71 % des organisations de design n’ont pas de cadre de progression de carrière. Moins de 1 % ont des compétences documentées avec des grilles d’évaluation de la performance. Mais comment savoir où l’on va sans carte pour sa carrière ?

Nous avons récemment mis à jour nos niveaux de poste pour donner à nos designers une feuille de route chez Intercom. Notre objectif était de les rendre plus clairs, plus utiles et plus réalistes. Nous les partageons également publiquement pour aider les équipes de design sans niveaux de poste à créer les leurs.

Si vous êtes un leader en design ayant du mal à définir les niveaux de poste, les attentes et les parcours de carrière, cet article vous aidera à démarrer.

Nous croyons que tout le monde donne le meilleur de lui-même lorsqu’il sait ce qui est attendu de lui. Personne ne devrait jamais avoir à deviner ce qu’il doit faire pour progresser. C’est pourquoi nous sommes transparents avec les candidats sur nos attentes avant leur entretien avec nous. C’est pourquoi nous utilisons les mêmes critères pour recruter des personnes que pour évaluer leur performance une fois qu’elles ont rejoint l’équipe.

C’est pourquoi nous mettons à jour nos niveaux de poste chaque fois que notre équipe dit qu’ils ne sont pas clairs ou utiles.

Commencez par les problèmes

Intercom interroge régulièrement les employés pour comprendre leur expérience et ce qui peut être amélioré. Lors d’une récente enquête, notre équipe nous a informés que la progression et l’avancement de carrière étaient des points douloureux. Nous avons identifié cinq problèmes clés :

• Il n’était pas clair comment les évaluations et les promotions étaient déterminées ; cela semblait être une simple liste de contrôle.
• Il y avait un grand écart entre nos niveaux senior et principal ; nos niveaux les plus élevés n’étaient pas clairement décrits.
• Nous tenions les gens responsables de résultats sur lesquels ils n’avaient aucun contrôle.
• Certaines compétences se chevauchaient ou ne correspondaient pas à notre façon de travailler.
• De nombreuses compétences qui nous tiennent à cœur n’étaient pas documentées.

Ces problèmes empêchaient nos designers de donner le meilleur d’eux-mêmes et de progresser dans leur carrière.

Déterminez à quoi ressemble le “bien”

Après avoir identifié les problèmes, nous avons examiné les niveaux de poste publics dans l’industrie du design. De nombreuses organisations les partagent ouvertement sur Medium et nous nous sommes inspirés de sociétés comme Airbnb, Google, Netflix, Spotify, Uber, et bien d’autres. Les niveaux de poste d’Invision et le livre “Inspired” de Marty Cagan nous ont également guidés sur ce que des équipes performantes peuvent accomplir.

Nous avons développé des principes pour nous aider à prendre de meilleures décisions au fur et à mesure que nous faisions des choix :

• Construire explicitement sur les compétences et les performances.
• S’aligner sur les rôles d’ingénierie et connexes.
• Encourager les actions qu’un designer contrôle par rapport aux résultats sur lesquels il n’a aucun contrôle.
• Se concentrer sur la réalité, pas sur les aspirations.

Nous avons également réfléchi aux résultats que nous voulions voir :

• Les designers savent ce qui est attendu d’eux et contrôlent comment ils répondent à ces attentes.
• Le chemin vers le niveau suivant est plus clair et plus accessible pour tous les designers.
• Les évaluations de performance sont plus efficaces et se concentrent sur ce qui nous importe.
• Les candidats en design peuvent mieux se préparer à leurs entretiens.
• Nous obtenons tous de meilleurs résultats commerciaux plus rapidement.

Faire ce travail en amont nous a donné une idée de ce à quoi ressemblerait le “bien” pour guider nos efforts. Cela peut sembler être beaucoup de temps à investir au départ, mais cela nous a fait gagner du temps à la fin.

Rendre le complexe clair

Alors que nous retravaillions nos niveaux de poste, nous avons régulièrement sollicité des retours de nos designers, des leaders pairs et des partenaires interfonctionnels. Voici les changements les plus importants que nous avons apportés ensemble.

Problème : Il n’est pas clair comment les évaluations et les promotions sont déterminées ; cela semble être une simple liste de contrôle.

Solution : Nous montrons désormais comment obtenir des évaluations élevées et des promotions. Nous précisons également que vous n’avez pas besoin de dépasser les attentes dans chaque compétence pour être promu.

“Nos managers ont intégré les nouveaux niveaux de poste dans les évaluations de performance et la planification de carrière, mais nous continuerons à améliorer et à affiner ces directives au fil du temps”

Nous avons fait des progrès, mais ce travail n’est jamais terminé. Nos managers ont intégré les nouveaux niveaux de poste dans les évaluations de performance et la planification de carrière, mais nous continuerons à améliorer et à affiner ces directives au fil du temps.

Problème : Il y avait un grand écart entre nos niveaux senior et principal ; nos niveaux les plus élevés n’étaient pas clairement décrits.

Solution : Nous avons introduit un niveau intermédiaire entre nos niveaux senior et principal. Ce nouveau niveau agit comme un pont pour les équipes produit tout en améliorant la qualité du design et la rapidité d’exécution.

Nous avons également ajouté un tableau examinant chaque niveau selon plusieurs axes pour rendre les différences entre eux claires en un coup d’œil.

Problème : Nous tenons les gens responsables de résultats sur lesquels ils n’ont aucun contrôle.

Solution : Nous avons mis l’accent sur notre principe “Encourager les actions qu’un designer contrôle par rapport aux résultats sur lesquels il n’a aucun contrôle”. Les résultats sont importants, mais nous savons qu’ils ne sont jamais garantis. Nous ne pouvons pas exiger que les designers obtiennent toujours de bons résultats, mais nous pouvons encourager les actions les plus susceptibles de les produire.

Par exemple, voici deux attentes que nous avions dans l’ancienne version de nos niveaux de poste :

• Être reconnu comme un expert dans le domaine large des communications clients à l’intérieur et à l’extérieur d’Intercom.
• Inventer l’avenir du design d’interaction.

Le premier exemple enlève votre autonomie en donnant à d’autres le contrôle de votre progression de carrière : que se passe-t-il si vous faites un travail de niveau expert, mais que vous n’êtes pas considéré comme un “expert” ?

“La reconnaissance est souvent refusée aux femmes et aux personnes de couleur, nous ne devrions donc pas fixer des attentes qui dépendent de perceptions subjectives”

Nous savons par des études après études que la reconnaissance est souvent refusée aux femmes et aux personnes de couleur, nous ne devrions donc pas fixer des attentes qui dépendent de perceptions subjectives.

Le deuxième est ambigu : que signifie “inventer l’avenir” ? Qui détermine si vous l’avez fait ? Comment le mesureriez-vous ? Nous ne pouvons pas répondre à ces questions de manière objective et consensuelle, donc l’attente elle-même est déraisonnable. Une fois que nous avons reconnu cela, nous avons simplement supprimé ces attentes.

Problème : Certaines compétences se chevauchent ou ne correspondent pas à notre façon de travailler.

Solution : Dans l’ancienne version de nos niveaux de poste, des compétences comme “Faire avancer les choses rapidement” et “Être efficace” se chevauchaient, ce qui était confus. Nous avons résolu ce problème en rendant chaque compétence distincte.

Nous n’avons maintenant qu’une seule ligne décrivant chaque concept distinct. Nous avons également regroupé nos compétences dans de nouvelles catégories à des niveaux de zoom similaires qui mettent en valeur les domaines principaux de notre pratique du design.

Nous avons également supprimé des compétences qui ne s’appliquaient pas à tout le monde. Par exemple, nous avions une compétence axée sur le recrutement, mais parfois nous passions des mois sans recruter personne. Cela faisait craindre aux designers qu’ils ne puissent pas progresser parce qu’ils n’avaient pas l’occasion de passer des entretiens.

“Cela met en évidence l’avantage de nos niveaux de poste qui ne sont pas une simple liste de contrôle - vous n’avez pas à tout faire pour être promu”

Nous avons remplacé cela par une nouvelle compétence, “Aider les personnes et les équipes”, où le recrutement et les entretiens ne sont qu’une des nombreuses façons de montrer l’impact - vous pouvez également démontrer cette qualité en donnant des conférences, en soutenant les événements Intercom, en participant à nos InterCommunities, ou en aidant votre équipe à être plus inclusive.

Cela met en évidence l’avantage de nos niveaux de poste qui ne sont pas une simple liste de contrôle - vous n’avez pas à tout faire pour être promu.

Problème : De nombreuses compétences qui nous tiennent à cœur n’étaient pas documentées.

Solution : Nous avons ajouté de nombreuses nouvelles compétences, y compris le leadership, la réflexion commerciale, la recherche, le prototypage, et bien d’autres. Ces compétences sont toutes essentielles à la réussite des designers, mais nous ne les mentionnions pas dans nos niveaux de poste. Nous les avons ajoutées car nous pensons qu’il n’est pas juste d’avoir des attentes non documentées pour notre équipe.

Nous pensons que tous les designers sont des leaders, mais nous n’avions pas rendu nos attentes réelles en matière de leadership claires jusqu’à présent. Maintenant, nous déclarons explicitement que les designers sont censés être généreux avec leurs retours, travailler au-delà du design avec d’autres équipes et pairs, identifier et anticiper les risques, etc.

La clarté est une forme de gentillesse

Personne ne devrait avoir à deviner ce qui est attendu de lui ou comment atteindre le niveau suivant dans sa carrière. Des mots comme “attentes” et “responsabilité” sont souvent utilisés comme des armes, mais il est possible de les voir plus comme une couverture chaude qui vous aide à vous sentir en sécurité et pris en charge. Fixer des attentes claires et réalistes et soutenir les gens pour les atteindre est un acte de gentillesse.

Mais c’est aussi un travail difficile - c’est pourquoi nous avons partagé nos niveaux de poste avec une licence Creative Commons. Cela signifie que vous n’avez pas à partir de zéro - vous pouvez réutiliser nos niveaux de poste et les adapter comme bon vous semble. Nous vous demandons simplement de partager votre travail pour que d’autres puissent en tirer des leçons.

Avez-vous des questions sur nos niveaux de poste ? Faites-le nous savoir sur Twitter à @Intercom. Nous serons heureux de faire suite.

Au fait, nous recrutons des designers. Si nos parcours de carrière vous semblent excitants, alors nous serions ravis de discuter. Vous pouvez en savoir plus sur notre façon de travailler et voir nos postes ouverts sur notre site d’équipe de design à design.intercom.com.

Source de l’article